En primer lugar, debemos tener en cuenta que a la hora de formalizar un contrato de trabajo cuando se establece un período de prueba utilizando la siguiente fórmula: … “según convenio o lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores”, se considerará que no se ha pactado un “período concreto”.

En este sentido el Tribunal Supremo en la Sentencia TS 09/12/2021 ha considerado nulo un despido argumentando que la remisión genérica al período de prueba regulado en el convenio de aplicación o en el ET no sirve para concluir que se ha pactado un período concreto, ya que ambas normas sólo establecen un límite temporal máximo, no una duración concreta, produciéndose una clara inseguridad jurídica para el empleado, ya que no sabe cuándo finaliza el período de prueba.

En el contrato debe fijarse de forma concreta y clara cuál será su duración, por ejemplo…una duración de 15 días, o 6 meses, atendiendo a la característica del puesto de trabajo.

Comunicación del cese:

Teniendo en cuenta cualquier formalismo fijado por convenio colectivo, la comunicación del cese durante el período de prueba ha de respetar los siguientes términos:

-No es necesario dar preaviso dentro del límite temporal fijado.

-Notificación a la otra parte por escrito, aunque también se puede efectuar de forma verbal.

-No hay derecho a indemnización por extinción en periodo de prueba, no obstante, en caso de reclamación, habrá que pasar por el tipo de despido que se ha producido, salvo si el despido pasa a considerarse improcedente o nulo en este caso podría tener lugar a indemnización.

-Aunque no existe obligación de que la carta de despido en periodo de prueba venga argumentada o con los motivos de cese, ni que tenga que basarse en algún hecho o circunstancia, o incumplimiento del trabajador, se recomienda que se realice por escrito. Lo que permite a la empresa dejar constancia de cuándo se ha producido la extinción del contrato de trabajo, y de la causa por la que se ha producido, lo que le resultará muy útil si su trabajador interpone demanda.

Conviene dar detalle de la causa:

 En la práctica, actualmente lo más recomendable es que se realice una descripción detallada de las causas por las que no se ha superado el período de prueba por los siguientes motivos:

-Por el riesgo a que la persona trabajadora reclame la nulidad del despido por discriminación, ya que cada vez hay más causas de nulidad de las extinciones (por ejemplo: maternidad, colectivos LGTBI, enfermedad...), para que quede argumentada la falta de habilidad de la persona trabajadora en período de prueba. Por ejemplo, recopilando evidencias de los errores cometidos, mediante correos, quejas de clientes...etc.

-Cuando en una empresa se extinguen diversos contratos por no superación del período de prueba, estos pueden ser computados para determinar la existencia de un despido colectivo, por lo que debe es recomendable individualizar las causas concretas de no superación del período de prueba, y así se estará justificando que esa extinción se debe a motivos que nada tienen que ver con un despido colectivo.

Nulidad del cese durante el período de prueba:

Se considera nulo el cese durante el período de prueba, y, por lo tanto, supondrá despido improcedente (o nulo) en los siguientes casos:

-El pacto que establezca un período de prueba cuando la persona trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, así como para el desempeño del mismo puesto de trabajo.

-La comunicación extemporánea, o fuera de plazo, de la no superación del período de prueba consignado.

-Si el trabajador hubiera iniciado dicha relación laboral de forma verbal y sin mediar contrato escrito. Si se apreciaran causas discriminatorias (ej.: embarazo, raza, sexo, etc.).

RECUERDE: