Tras las modificaciones normativas introducidas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación se ha implantado la obligatoriedad de tener un plan de igualdad para las empresas de más de 50 trabajadores.
Empresas afectadas y desde cuándo. Hasta ahora, la obligación solo afectaba a las empresas con más de 250 trabajadores, pero con el nuevo Real Decreto-Ley, ese límite mínimo de trabajadores ha bajado hasta 50, con un periodo transitorio para la adaptación de las empresas a la nueva obligación, según el siguiente detalle.
Un año tienen de plazo para implantarlo las empresas que cuenten entre 151 y 250 trabajadores, es decir hasta 06/03/2020.
Dos años tienen de plazo para implantarlo las empresas que cuenten entre 101 y 150 trabajadores, es decir hasta 06/03/2021.
Tres años tienen de plazo para implantarlo las empresas que cuenten entre 51 y 150 trabajadores, es decir hasta 06/03/2022.
Obligatorio también. La norma contempla también otros supuestos en que existirá la obligación de contar con planes de igualdad con independencia del número de trabajadores. Es el caso en el que un convenio colectivo de aplicación para la empresa lo establezca; o que por parte de la autoridad laboral lo acuerde como sustitución de las sanciones accesorias en un procedimiento sancionador.
¿En que consiste un plan de igualdad?. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación negociado previo, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Con ello se pretende establecer en las empresas la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres mediante la erradicación o supresión de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que por razón de sexos pueda existir en una empresa, para lo que se hace necesario definir, englobar, especificar y analizar un conjunto de objetivos, medidas y acciones, planificadas para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres.
¡¡OJO¡¡ El diagnostico de situación previo debe ser negociado dentro de la comisión negociadora del plan de igualdad creada al efecto, y reglamentariamente se desarrollará dentro de este diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.
Registro de los planes de igualdad. Otro cambio que la nueva regulación introduce es la obligatoriedad de registrar esos planes de igualdad. Ahora bien, debe ser desarrollado reglamentariamente la implantación de estos registros en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, entre otros extremos.
Recuerde, si su empresa cuenta con más de 50 trabajadores, tiene de plazo hasta el 6 de marzo de 2022, para implantar un Plan de Igualdad en su empresa, y registrarlo. Previamente a la implantación de dicho plan debe realizar un diagnóstico previo negociado de la situación de partida. Igualmente, podrá estar obligado con independencia del número de trabajadores que tenga, si su convenio colectivo de aplicación así lo recoge, o si la autoridad laboral lo determina como medida sustitutiva a sanciones accesorias en un procedimiento sancionador.