Despido Unilateral:
El despido unilateral, como regla general, tiene su origen en una causa justa o motivo justificado, que puede tener relación con la conducta individual reprochable del trabajador, con razones extraordinarias como la fuerza mayor, con causas económicas, técnicas organizativas o de producción o con causas objetivas relacionadas con la persona del trabajador.
Despido Verbal:
Pues bien, un despido verbal tiene plena validez y despliega todos sus efectos jurídicos. El empresario no puede, por tanto, escudarse en que fue un arrebato y obligar al empleado a volver como si no hubiera pasado nada si en su momento expresó de forma clara y precisa que le echaba y no contaba más con sus servicios.
Sentencia Reciente:
Una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias ha declarado, que una empresa pretenda restar valor a su decisión extintiva argumentando que la única función de la orden de despido era solventar una situación de tensión, no implica que este no se haya producido. En este caso, para el tribunal asturiano no cabe duda de que cuando el empresario le dijo al trabajador “vete para casa, chaval”, estaba cesándole.
El despido al trabajador fue verbal y concluyente y, como se recoge en la sentencia, prueba de ello es que inmediatamente después de que el jefe pronunciara esa frase el trabajador hizo una llamada de emergencia ante la ausencia de otros compañeros que pudieran ser testigos de lo sucedido. La Guardia Civil se personó en el lugar de los hechos y un agente escuchó cómo el empresario le decía al trabajador que se fuera para casa.
¿Rectificación?
El intento de rectificación posterior a un despido verbal no siempre causa el efecto deseado. En el anterior supuesto, la empresa quiso rectificar horas después de la marcha del trabajador, y el jefe intentó retractarse y le envió a través de distintos medios –WhatsApp, correo electrónico y burofax- una carta en la que le informaba que tenía concedido un permiso retribuido de tres días. Con este acto pretendía dar normalidad a la situación y fingir que el despido no se había producido.
Según el tribunal, esta actuación tuvo como única finalidad intentar encubrir y desvirtuar lo acontecido, dando una aparente formalidad a su acción unilateral previa, ya que dicho permiso ni siquiera había sido solicitado por el empleado.
Por todo ello, en la sentencia se determina que no puede aceptarse que por que horas más tarde se comunique al empleado que tiene concedido un permiso retribuido de tres días, esa decisión extintiva quede sin efecto y le obligue a reanudar una relación contractual que ya no existe.
Desenlace final: Una vez transcurridos esos tres días otorgados “discrecionalmente” por el empresario, el trabajador no acudió a su puesto de trabajo, por lo que de nuevo desde la empresa le enviaron distintas comunicaciones requiriéndole su inmediata reincorporación. Como se indica en la sentencia, este acto no significó la dimisión voluntaria del trabajador, ya que en realidad se trataba de un despido verbal improcedente. Por tanto, aunque el jefe tuviese voluntad de readmitirle, ello no implica sin más que el trabajador no tenga vía libre para impugnar su despido.
Principio Básico y Esencia del Derecho: En la resolución, el tribunal recuerda, además, que es un principio básico y esencial del derecho que la validez y el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes. Por tanto, no puede aceptarse que solo porque el empresario quiera dejar sin efecto una decisión extintiva ya comunicada y hecha efectiva, el trabajador quede obligado a reanudar una relación contractual que ya ha dejado de existir.
No puede, para minimizar o rebajar el valor de la decisión adoptada, revistiendo las circunstancias que se den posteriormente, como abandono de puesto de trabajo en caso de que el trabajador no se incorpore al trabajo.
Ojo! El despido verbal del trabajador, sin justa causa y sin ajustarse a los requisitos formales del Estatuto de los Trabajadores (comunicación, que deberá ser notificada por escrito al trabajador, con la descripción de los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos del mismo) supondrá que el despido sea improcedente, dando lugar a la indemnización establecida para el despido improcedente de 33 días por año de servicio con el límite de 24 mensualidades (si bien, debe tenerse en cuenta la fecha de celebración del contrato, ya que la indemnización sería superior en caso de contratos celebrados con anterioridad al 11 de febrero de 2011).
En conclusión, la comunicación irreflexiva (normalmente fruto de un calentón) al trabajador de su despido, tiene la consideración del mismo como improcedente, sin que pueda devolver el empresario la relación laboral a la situación anterior a la comunicación del despido.
En tal caso, el trabajador podrá demandar por despido solicitando que los Tribunales lo declaren improcedente, desencadenando las consecuencias jurídicas implícitas en su declaración.