Actualmente existe una preocupación por parte de las empresas ante las consecuencias derivadas del incumplimiento de la obligación de contar con un Plan de igualdad, que van desde sanciones pecuniarias directas hasta la pérdida de bonificaciones, pasando por la temida exclusión de la posibilidad de contratar con el sector público (artículo 71.1.d) de la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público.  Por tanto, resulta relevante tanto la elaboración de un Plan de Igualdad, como la de garantizar su renovación en tiempo y forma, ya que la empresa que nunca ha registrado un Plan de igualdad se encontraría en idéntica situación a aquella que una vez transcurrido el plazo máximo de vigencia de su plan no apruebe una nueva versión de manera inmediata.

Ultraactividad ante la pérdida de vigencia del Plan de Igualdad.

-          Recordemos que la ultraactividad es la fase en la que entra un convenio colectivo cuando, concluida la duración inicial pactada por los sujetos negociadores, el mismo es denunciado, permitiendo la continuidad de sus disposiciones hasta la suscripción de una nueva versión operando como prórroga transitoria.

La Ley 3/2007 de 22 de marzo, no contempla la posibilidad de prorrogar la vigencia de un plan de igualdad por acuerdo entre las partes una vez alcanzada la fecha de expiración del mismo, ya que cualquier pacto contrario a una norma de carácter imperativo u orden público resulta susceptible de nulidad.

-          La vigencia del plan debe estar determinada en el propio documento, y una vez finalizada, debe negociarse, aprobarse e inscribirse un nuevo plan conforme a los procedimientos legales. Por este motivo, la práctica administrativa del REGCON ha venido siendo exigir la supresión (bajo apercibimiento de no proceder al registro) de cualquier plan de igualdad que no incluyera una duración determinada o que incorporase cláusulas de ultraactividad.

Por tanto, en el ámbito estatal no existe una previsión legal que permita prorrogar la vigencia de un plan de igualdad por acuerdo entre las partes para evitar la pérdida de vigencia hasta la firma de un nuevo plan.

Admitir una prórroga, supondría vaciar de contenido la obligación de negociación periódica del plan de igualdad, que constituye precisamente una de las principales garantías de su efectividad material.

Qué supone incumplir la obligación del Plan de igualdad.

A día de hoy, no tener un Plan de Igualdad en las empresas obligadas a tenerlo (hay que recordar que las empresas a partir de 50 personas trabajadoras ya tendrían que tenerlo elaborado y registrado en REGCON) es cada vez más gravoso para las empresas.

La Inspección de trabajo y seguridad social (ITSS) ha intensificado sus campañas de control equiparando la tenencia de un plan de igualdad caducado a la ausencia total del mismo. Esta inacción sitúa a la empresa ante posibles infracciones:

-          Sanciones por incumplir la LISOS. Infracción muy grave por no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el artículo 46 bis apartado 2, imponiendo multas que alcanzan los 225.018 euros. Esta tipificación penaliza no solo la ausencia inicial, sino la omisión del deber de mantener actualizado el instrumento normativo, considerando que la desprotección de los derechos fundamentales de la plantilla es equivalente en ambos escenarios.

-          Consecuencias en la contratación pública y subvenciones.

·         La prohibición de contratar es la medida administrativa restrictiva que impide a las empresas infractoras acceder a licitaciones públicas o recibir fondos del Estado. Esta penalización, es de carácter colateral, pero a menudo es más perjudicial que la propia sanción económica. 

·         También se extiende a la captación de subvenciones y bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social, las cuales quedan suspendidas de manera cautelar hasta que la empresa logre inscribir su documento renovado y obtener la resolución favorable de la autoridad laboral competente.

La Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público prohíbe explícitamente contratar con la administración a aquellas empresas de más de cincuenta trabajadores que no cuenten con un plan de igualdad vigente. Un acuerdo que ha superado sus cuatro años de vigencia máxima constará como no válido en el Registro Oficial de Licitadores y Empresas Clasificadas del Sector Público (ROLECE).

Elaboración unilateral del Plande de Igualdad cuando no hay respuesta al llamamiento.

En algunas empresas se plantea el problema a la hora de elaborar un Plan de igualdad cuando no hay representantes de los trabajadores y toca efectuar el llamamiento a los sindicatos mayoritarios.

En la práctica, en muchos casos los sindicatos no responden o emplazan a las empresas a contactarles más adelante provocando una situación de imposibilidad de cumplimiento de la obligación de elaborar el Plan de igualdad.

Ante esta falta de respuesta, en ocasiones las empresas han tenido que pleitear, el Tribunal Supremo ya se ha pronunciado en reiteradas ocasiones (STS 545/2024 de 11de abril 2024), la última en la ST de 20 de diciembre de 2024 aludiendo a la excepcional validez del “Plan de Igualdad no pactado” de manera que se permita la implementación unilateral del plan de manera muy excepcional ante el bloqueo negocial reiterado.

En este caso tendrá que acreditarse que han intentado de forma reiterada el llamamiento a los sindicatos mayoritarios sin respuesta, a lo que se suma el coste que conlleva el tener que llegar hasta el Tribunal Supremo, llegado el caso para que se declare la licitud del Plan de Igualdad.

Se RECOMIENDA la implementación de sistemas de alerta que permiten anticipar la fecha de finalización de la vigencia esenciales para evitar situaciones de caducidad y garantizar la renovación del Plan en tiempo y forma.