El despido constituye una declaración de voluntad «recepticia» por lo que para surtir efectos tiene que llegar a conocimiento del trabajador. Es decir, la empresa ha de notificar al trabajador la carta de despido, por lo que incumbe a la empresa la carga de hacer llegar al mismo la notificación. En este sentido el art. 55.1 del ET, es claro, el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

No obstante, es doctrina jurisprudencial consolidada que no cabe imputar los defectos en la notificación a quien ha puesto para ello todos los medios adecuados a la finalidad perseguida.

El intento de entrega de la carta de despido puede verse afectado por diversos supuestos como pueden ser los siguientes:

Negativa a la recepción por parte del trabajador de la carta de despido.

Cuando el trabajador impide con su conducta la recepción de la carta de despido, no cabe imputar a la empresa un incumplimiento del requisito de notificación de la carta. En este sentido, se han pronunciado entre otras las siguientes sentencias:

 STS de 12 de marzo de 1986, estableciendo: «El sexto motivo que se ampara en el núm. 1 del artículo 167 de la Ley Procesal Laboral, alega violación por omisión del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que ordena que el despido sea notificado por escrito en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. En este sentido y reiterando cuanto se ha anticipado, hay que señalar lo siguiente: A) El requisito formal ha de entenderse cumplido si el empresario utiliza las fórmulas que puedan considerarse inequívocamente idóneas para que la decisión llegue a conocimiento del trabajador, y B) La conducta deliberadamente rebelde de este último a recibir y conocer el contenido de la Carta, no puede servir para impugnar su existencia en los términos establecidos en la Ley».

 STSJ Castilla y León (Vall) (Social) de 15 julio de 2022, el despido se fundamenta en la transgresión de la buena fe contractual por realizar trabajo incompatible con la incapacidad temporal, conforme a los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores; además, la jurisprudencia establece que la negativa del trabajador a recibir la carta de despido no invalida la notificación, siendo suficiente la entrega personal y posterior envío por burofax para garantizar el derecho de defensa.

La sustitución de la firma del trabajador por testigos ante una actitud rebelde frente a la recepción de la carta de despido ha sido considerada por el TS como correcta siempre que la empresa pueda demostrar la utilización de otras fórmulas consideradas como idóneas para que la decisión extintiva llegue a la persona trabajadora.

Todo lo anterior, siempre teniendo en cuenta la potestad de los Órganos Jurisdiccionales de considerar, o no, en cada supuesto, si la empresa ha actuado diligentemente en lo referente a la notificación del acto extintivo.

El WhatsApp o el correo electrónico para la comunicación de despido.

La utilización de medios electrónicos para notificar despidos debe ser cuidadosamente acreditada para asegurar su validez legal. La legislación no especifica los canales para la comunicación del despido. La doctrina, completando los arts. 53 y 55 del ET, impone al empresario el deber de agotar diligentemente los mecanismos regulares de comunicación a su disposición (STSJ de Madrid n.º 567/202, de 19 de septiembre de 2022). La acreditación del momento en el que el trabajador conoce la extinción de su contrato de trabajo (inicio del plazo de caducidad) debe estar suficientemente acreditado y no ser dudoso.

A pesar de la normalización de esta aplicación, el WhatsApp no es recomendable ya que «(...) no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador de la misma, bien mediante su firma en la copia; firma de uno o varios testigos de que la carta de despido se ha entregado, caso de no querer o poder hacerlo el destinataria; acuse de recibo y certificado de contenido de la comunicación remitida por burofax, etc.». (STSJ de Galicia n.º 2070/2021, de 20 de mayo de 2021 ).

En este sentido la STSJ de Canarias n.º 741/2022, de 18 de noviembre de 2022, consideró válido la notificación del despido mediante correo electrónico previa acreditación de que dicho medio era el habitual para comunicarse las partes y de que no se afirme por el trabajador que la dirección de correo no era la correcta.

Por el contrario la STSJ de Galicia n.º 47/2021, de 20 de mayo de 2021, entiende que la notificación del despido efectuada vía whatsapp, no puede considerarse que cumpla la previsión normativa contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, de que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, razonando que «(...) no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador de la misma, bien mediante su firma en la copia; firma de uno o varios testigos de que la carta de despido se ha entregado, caso de no querer o poder hacerlo el destinataria; acuse de recibo y certificado de contenido de la comunicación remitida por burofax, etc. Además, esta forma de comunicación puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos, etc.

No puede exigirse al trabajador que, fuera del horario de trabajo, tenga la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital. Las comunicaciones realizadas por la vía señalada no cumplen con las condiciones exigidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil para considerarse fehacientes, pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y por tanto no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido, pudiendo obtenerse tan sólo la confirmación de la emisión, previa acreditación, y no de la entrega, pues basta que el destinatario haya bloqueado la recepción de mensajes de un emisor, o haya salido de un grupo, para que no pueda acreditarse la recepción del mensaje y de su contenido. Por tanto, no existe constancia acreditada de la notificación del despido al trabajador por esta vía».

La reciente STSJ País Vasco, de 25 de noviembre de 2025, el trabajador prestaba servicios como vigilante de seguridad para la empresa demandada, sin que conste que hubiera autorizado expresamente la comunicación por medios electrónicos. El 21-6-24, la empresa remite carta de despido por causas objetivas  a una dirección de correo personal  a la que ya había remitido una comunicación previa, carta que fue recepcionada y contestada por el trabajador, quien accede al correo y conoce su contenido el 24-6-24, tras recibir un SMS de la TGSS y la transferencia bancaria. El trabajador impugna el despido, y se declara improcedente el despido por falta de consentimiento del trabajador para recibir comunicaciones por correo electrónico. El TSJ estima al recurso y declara la procedencia del despido. En el caso de autos, la comunicación del despido por correo electrónico, aunque no era el medio habitual ni autorizado expresamente, fue efectiva  dado que el trabajador accedió y conoció el contenido en un plazo breve de tres días hábiles. La empresa actuó de buena fe  y utilizó medios razonables para notificar el despido, por lo que no se incumplió la obligación legal de comunicación. El despido tiene efectos desde la notificación al trabajador, salvo que la comunicación se realice antes de la fecha de efectos para cumplir el preaviso.

Desconocimiento del domicilio de la persona trabajadora.

Sobre el lugar en el que ha de notificarse el despido no se exige ninguna regla expresa, debiendo tratarse de un lugar adecuado, de forma que el centro de trabajo o el domicilio del trabajador parecen los más idóneos.

Según señala la STS de 23 de mayo de 1990, la notificación del despido es válida y eficaz cuando la empresa procedió a notificar el despido en el domicilio que fue designado por la propia demandante y si existió variación debió comunicarse a la empresa por quien realizó la designación inicial, sin que pueda imputarse a la demandada un retraso en la recepción de la carta de despido del que sólo la recurrente es causante. La tesis contraria que sostiene el motivo parte de la exigencia de una diligencia extraordinaria a la empresa para excusar la falta de negligencia propia y, como ha señalado la doctrina de la Sala, no cabe imputar los defectos en la notificación a quien ha puesto para ello todos los medios adecuados a la finalidad perseguida. (STSJ Cataluña n.º 4942/1998, 13 de julio de 1998)

 Recepción de la carta de despido en fecha posterior a la indicada de efectos extintivos.

Si la recepción de la carta es posterior a la fecha indicada de efectos extintivos, ello no afecta a la validez de la carta, sino que se interpreta que tales efectos extintivos se posponen al momento de recepción de la misma (STJS de Galicia de 30 de junio de 2015) .

El despido debe comunicarse por escrito, haciendo constar las razones que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Será válida la comunicación por cualquier sistema que certifique el contenido del envío y acredite su entrega.

Comunicación del despido por burofax.

La jurisprudencia tiene declarada la validez de la notificación del despido mediante aquellos sistemas que certifican el contenido del envío y acreditan su entrega o el aviso de la misma para su retirada posterior (como ocurre en supuesto de envía de burofax o por correo certificado con acuse de recibo).

Atendiendo a la reciente STS n.º 82/2020, 29 de enero de 2020,  si bien la empresa puede proceder a notificar la carta de despido por el conducto que estime oportuno —entrega en mano a la persona trabajadora, correo certificado con acuse de recibo, conducto notarial, burofax, etc.—, una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación en cuestión.

La notificación por burofax se rige por lo establecido en el Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento por el que se regula la prestación de los servicios postales en desarrollo de lo establecido en la Ley 24/1998, de 13 de julio, del Servicio Postal Universal y de Liberalización de los Servicios Postales, del art. 42, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos.

Para el TS siguiendo la norma de aplicación a este medio de notificación, Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, el dies a quo del cómputo del plazo de ejercicio de la acción contra despido nacerá en el momento en el que se retira la notificación del despido, dentro del plazo de treinta días desde que se dejó el aviso.