Trabajos de temporada Por temporada.

Es frecuente que, en verano, dentro de la actividad normal de la empresa tengamos una necesidad de trabajo que se repite con carácter intermitente o cíclico cada verano (o en cualquier período del año) pero de forma permanente o reiterada en el tiempo. En tales supuestos, debemos contratar a los trabajadores a través del contrato fijo-discontinuo. Es decir:

-Con independencia de la actividad de la empresa, la necesidad de trabajo se debe repetir en el tiempo (por ejemplo, cada verano).

-Los ciclos, campañas o temporadas se deben repetir, independientemente de que las fechas sean determinadas o indeterminadas y que dependan o no de la empresa.

A raíz de la reforma de 2021, independientemente de que la empresa conozca con exactitud la fecha de comienzo del contrato y la duración de cada ciclo productivo, o las fechas exactas de inicio y fin de temporada, deberá utilizar el contrato fijo-discontinuo.

  Ejemplo 1. Actividad de socorrismo en piscina municipal o de residencial, en la playa abre cuando llega el buen tiempo (unos años en mayo, otros en junio...) y contrata a varios trabajadores. Pues bien, dichos empleados tienen la consideración de indefinidos y deben tener un contrato fijo-discontinuo.

Ejemplo 2. Un salón en el que se celebran bodas cuenta con una piscina de temporada cuyas fechas de apertura y de cierre son siempre las mismas, del 1 de junio al 30 de septiembre. Los trabajadores que atiendan la piscina también deben ser fijos-discontinuos.

Características de los contratos fijos-discontinuos.

Son contratos indefinidos ya que la actividad del trabajador se repite anualmente y forma parte de la actividad habitual de la empresa.

Esta modalidad de contrato también se puede usar para los trabajadores que realicen actividades de temporada como pueden ser la campaña de la vendimia, los periodos vacacionales en la hostelería o la campaña de rebajas en el comercio.

El contrato es discontinuo si esa actividad no se desarrolla de manera continuada a lo largo de todo el año, sino que se ve interrumpida por uno o varios períodos de inactividad.

Esta modalidad contractual se debe realizar por escrito, especificando la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.

Los trabajadores fijos-discontinuos tienen los mismos derechos que los trabajadores fijos de la empresa (en materia de permisos, formación, vacaciones, representación legal…).

Durante el tiempo de interrupción, también llamado periodo de inactividad, la persona trabajadora sigue vinculada a la empresa. Durante este tiempo de inactividad queda suspendidas las obligaciones de trabajar y remunerar, por lo que no se extingue el contrato.

Al igual que en cualquier otro contrato, es posible fijar un período de prueba (de máximo 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto, a no ser que el convenio establezca otros plazos). Si el primer llamamiento se produjese por un período inferior al de prueba, el período de prueba no quedará interrumpido tras la extinción del contrato y seguirá “corriendo” aunque no haya prestación de servicios efectiva. Por tanto, en el segundo llamamiento no podrá continuarlo.

A efectos retributivos y de promoción profesional (plus antigüedad, trienios...), deberá computarse no sólo el tiempo de prestación de servicios sino todo el tiempo de duración de la relación laboral (art. 16.6 del ET).  Mientras no haya un cambio jurisprudencial, a la hora de calcular la indemnización por despido del trabajador fijo-discontinuo únicamente deberá tenerse en cuenta el tiempo de servicios efectivos acreditados en las respectivas campañas.

Llamamiento

El llamamiento es la principal distinción con otros tipos de contratos. Las empresas deben avisar a sus trabajadores (por escrito o por cualquier medio que pueda quedar constancia) cuando vaya a iniciarse la actividad estacional para la que han sido contratados.

Ejemplo: un trabajador que ha sido contratado para la campaña de la vendimia, cuando al año siguiente comience de nuevo la campaña, el empresario tiene la obligación de realizar este llamamiento al trabajador.

Es muy importante fijar un orden de llamamiento que atienda a criterios objetivos y formales. Normalmente este orden de llamamiento aparecerá establecido en el convenio colectivo de aplicación o en un acuerdo colectivo de empresa.

La forma y el orden de llamamiento deberá figurar en el contrato de cada trabajador. Si su convenio no dice nada al respecto, acuerde colectivamente con los representantes de los trabajadores (o, en su defecto, con cada trabajador) los medios y el plazo de antelación para el llamamiento a los fijos-discontinuos.

Redacte por escrito el pacto sobre el orden, los medios y los plazos para el llamamiento a fin de evitar futuras reclamaciones de los trabajadores. Recientemente la Audiencia Nacional ha validado que el llamamiento se efectúe a través de cualquier medio que permita dejar constancia de la comunicación. En todo caso, recuerde que es usted, como empresario, quien debe probar que la ha realizado (conserve el comprobante de envío o de recepción). Así, se puede realizar el llamamiento por correo electrónico, WhatsApp, aplicaciones de mensajería habituales en los teléfonos móviles, aplicación de correo electrónico con la que cuentan los ordenadores, y buzones de voz. Todos ellos son medios que permiten constatar la realidad de la comunicación y su contenido.

¡¡¡OJO!!!!Recuerda que también debes registrar el llamamiento en el SEPE a través de “Contrat@”.

Por lo tanto, usted como empresario no podrá decidir libremente que trabajador fijo-discontinuo se incorpora primero, debiendo realizar estos llamamientos atendiendo a los criterios anteriormente mencionados.

Nota: uno de los criterios que más se suelen utilizar es la antigüedad.

¿Cual es el plazo para realizar el llamamiento?

Pacto. Puede pactar colectivamente el plazo de antelación del llamamiento sin que exista un mínimo legal (la normativa sólo establece que deberá hacerse con una antelación adecuada). Si en su empresa no hay representantes, recoja el plazo de forma clara en el contrato de cada trabajador.

Los tribunales han admitido como válido el plazo de 48 horas fijado en convenio colectivo.

Respuesta. También puede establecer un plazo de respuesta al llamamiento por parte de los trabajadores, siendo lícita la extinción del contrato si éste no se cumple.

Los tribunales han validado plazos de respuesta de entre una y tres horas.

Necesidades imprevisibles. No es posible fijar un plazo general de llamamiento (por ejemplo, 48 horas de antelación) con una cláusula genérica que establezca que puede reducirse en caso de necesidades imprevisibles. El contrato fijo-discontinuo sirve para cubrir necesidades productivas permanentes (aunque discontinuas), no necesidades imprevisibles.

¿Tiene la empresa obligación de hacer el llamamiento, aunque el trabajador esté en situación de incapacidad temporal?

Según la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de julio de 2016 fija que el llamamiento no se puede condicionar al hecho de que el trabajador esté en situación de incapacidad temporal.

La forma de actuar es la siguiente: realizar el llamamiento e inmediatamente cursar la baja por incapacidad temporal.

Incumplimiento

Si se incumple el deber de realizar el llamamiento, el trabajador puede reclamar la existencia de un despido sin causa -improcedente- y la correspondiente indemnización.

Es recomendable que en el caso de que no vaya a efectuar el llamamiento realice una comunicación por escrito al trabajador afectado motivando las circunstancias que lo causan (baja demanda, poca actividad, suspensión de un evento…etc.), evitando así que pueda considerarse despido improcedente. 

Baja

Finiquito. Cuando termine la temporada, el contrato se interrumpirá hasta la campaña siguiente, y deberá dar de baja a los trabajadores en la Seguridad Social y entregarles el correspondiente finiquito (con los salarios devengados y no pagados, la proporción de pagas extras y las vacaciones no disfrutadas).

Durante el período de inactividad, el trabajador percibirá una prestación por desempleo.

¿Cuáles son las consecuencias si la empresa se equivoca?

Es indefinido. Si se formaliza un contrato temporal cuando se debía haber firmado uno fijo-discontinuo, las consecuencias para la empresa son las siguientes:

Deberá transformar en indefinidos los contratos temporales suscritos con los trabajadores. Además, al término del contrato temporal, el trabajador podrá reclamar la indemnización por despido improcedente.

Deberá reconocer la antigüedad desde el inicio del primer contrato.

Podrá recibir una multa de entre 751 y 7.500 euros (art. 7.2 y 40 de la LISOS).

Recuerde que si su empresa quiere contratar trabajadores para actividades de temporada como es el verano, lo correcto es firmar un contrato fijo-discontinuo, y no un contrato temporal. Ello, tanto si las fechas de llamamiento son siempre las mismas como si no.