Según lo establecido en el artículo 36 de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, los extranjeros mayores de dieciséis años precisarán, para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, de la correspondiente autorización administrativa previa para residir y trabajar.
Pérdida de autorización
Cuando dicha autorización expira o no se renueva a tiempo, la empresa se enfrenta a una situación delicada: mantener a una persona trabajadora sin permiso en vigor puede derivar en sanciones administrativas y responsabilidades empresariales, pero despedirlo sin seguir el procedimiento adecuado también puede conllevar consecuencias judiciales.
¿Qué ocurre cuando caduca el permiso de trabajo de un empleado?
La pérdida de vigencia del permiso de residencia y trabajo no significa automáticamente que la relación laboral se extinga. De hecho, el Tribunal Supremo ha dejado claro que la empresa no puede resolver el contrato de forma automática ni dar de baja al trabajador sin procedimiento.
En la Sentencia de 23 de junio de 2021, el Tribunal analizó un caso en el que la empresa, al detectar la pérdida de vigencia del permiso, consideró que se trataba de una condición resolutoria del contrato de trabajo. Por ello, optó por dar de baja al empleado en la Seguridad Social sin cursar despido ni indemnización alguna. Y la persona trabajadora, ya sin permiso de trabajo ni residencia en vigor, impugnó judicialmente la decisión empresarial.
La doctrina del Tribunal Supremo: el despido objetivo es la vía correcta
El Tribunal Supremo resolvió el caso declarando que la actuación de la empresa fue incorrecta. La pérdida de vigencia del permiso no constituye una causa automática de extinción del contrato, sino que debe tratarse como un supuesto de ineptitud sobrevenida, conforme al artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores.
Esto significa que, cuando un trabajador pierde su autorización para trabajar en España, la empresa debe tramitar un despido objetivo.
El despido objetivo por ineptitud sobrevenida requiere cumplir con los requisitos legales siguientes:
- Comunicación escrita al trabajador explicando las causas del despido.
- Preaviso mínimo de 15 días naturales, salvo que se opte por sustituirlo por una compensación económica equivalente.
- Pago de indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
De esta forma, la empresa cumple con sus obligaciones legales y evita que la decisión pueda calificarse como un despido improcedente o incluso nulo.
La responsabilidad de la empresa ante la pérdida del permiso
Cuando la persona trabajadora extranjera pierde la vigencia de su permiso de residencia y trabajo, la empresa debe actuar con diligencia y proporcionalidad.
El hecho de que el empleado no cuente con autorización en vigor no exonera a la empresa de seguir el cauce legal adecuado. De hecho, el Tribunal Supremo advierte que la pérdida del permiso no supone la desaparición del vínculo laboral, sino una situación que debe regularizarse mediante el despido objetivo.
Además, si la empresa mantiene en alta a un trabajador sin autorización válida, puede enfrentarse a sanciones por infracción grave o muy grave en materia de extranjería y seguridad social.
Infracción Administrativa Muy Grave. Si una empresa contrata a un trabajador sin autorización pertinente, en este caso se considera que la empresa ha cometido una infracción administrativa muy grave en materia de extranjería, ya que esta conducta es sancionada por la Inspección de Trabajo, con una multa de entre 10.001 y 100.000 euros.
Para imponer las sanciones, la autoridad laboral tendrá en cuenta lo siguiente:
- El daño producido.
- La trascendencia del caso en concreto.
- La capacidad económica que tiene la empresa.
La sanción, puede incluso ir acompañada del cierre establecimiento o local donde se realice la jornada de trabajo, durante un período de entre seis meses y cinco años. También, se pueden imponer sanciones en materia de Seguridad Social. Además, de la multa que se impone a la empresa, esta se verá incrementada según las cotizaciones que se hubieran debido realizar por la persona. A diferencias de otros casos, no le extenderán acta de liquidación por las cuotas dejadas de ingresar, al tratarse de un trabajador que no puede ser dado de alta en la Seguridad Social.
Recomendaciones
Cómo actuar ante la pérdida de vigencia del permiso
Para gestionar correctamente esta situación, las empresas deberían adoptar un protocolo interno que contemple los siguientes pasos:
- Verificación periódica de la vigencia de los permisos de residencia y trabajo de todo el personal extranjero.
- Comunicación preventiva al empleado cuando se acerque la fecha de caducidad, recordándole la necesidad de tramitar la renovación.
- Documentación de todas las comunicaciones realizadas al trabajador sobre este asunto.
- En caso de no renovación, inicio del procedimiento de despido objetivo, cumpliendo los requisitos del artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores.
- Archivo de toda la documentación relacionada con el proceso, para evitar futuras reclamaciones judiciales.
Es recomendable implementar sistemas automáticos de aviso sobre las fechas de expiración de permisos, coordinarse con asesores legales especializados en extranjería y mantener una comunicación transparente y documentada con el empleado.
Estas buenas prácticas no solo reducen el riesgo de sanciones, sino que demuestran la buena fe empresarial, un elemento valorado por los tribunales en caso de litigio.
Si un trabajador pierde la autorización de residencia y trabajo en España, no lo despida disciplinariamente. Tramite un despido objetivo por ineptitud sobrevenida y abónele la indemnización correspondiente.