Supuesto de hecho.

La incorporación del permiso retribuido, por razones de urgencia familiar, mediante el apartado 9 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, ha venido generando a las empresas incertidumbres en su concesión, ante el ingente volumen de peticiones que, en innumerables ocasiones, no cumplen los requisitos para ejercer este derecho.

En primer lugar, que este permiso exige, que se den de forma conjunta y simultánea esta serie de circunstancias:

-Causa de fuerza mayor.

-Necesidad de ausencia.

-Motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes.

-Enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.

La ausencia se retribuye en horas hasta el equivalente a 4 días al año, con preaviso y justificación.

La retribución del permiso opera, aunque no exista previsión en convenio o pacto, sin perjuicio de que convenio/acuerdo ordene el disfrute.

Relación de supuestos que pueden entrar dentro de la regulación del permiso.

A continuación, desarrollamos toda una serie de supuestos prácticos que podrían encajar, en la regulación de este permiso. Por ejemplo:

-Accidente doméstico de hijo/conviviente y traslado inmediato a urgencias: no hay otro adulto disponible

-Llamada del hospital: familiar conviviente intervenido sufre complicación y se requiere acompañamiento inmediato para decisiones/ingreso.

-Menor a cargo con fiebre alta: el centro escolar exige recogida inmediata y no hay alternativa de cuidado.

-Accidente de tráfico de pareja conviviente; la policía/hospital requiere presencia inmediata para identificación/gestiones urgentes.

-Enfermedad repentina de cuidador habitual (p. ej., abuela conviviente) que impide atender a un menor, y se debe acudir de inmediato.

Por otro lado, entendemos que estos otros supuestos no tendrían cabida:

-Cita médica programada: (p. ej., revisión, pruebas, rehabilitación) de familiar/conviviente y acompañamiento. No encaja, por faltar urgencia y fuerza mayor (supuesto planificable).

-Cuidados domiciliarios tras alta hospitalaria de familiar: (varios días) sin incidencia urgente. No encaja como regla general: es necesidad de cuidado continuado, no “presencia inmediata” por urgencia.

-Aviso de residencia: caída de progenitor no conviviente, pero sin acreditar necesidad de presencia inmediata (hay personal asistencial suficiente). Dudoso/no encaja si no se acredita indispensabilidad; encajaría si se acredita que la presencia inmediata es necesaria por el episodio (p. ej., traslado urgente y falta de apoyo).

Razonamiento jurisprudencial.

Recientemente la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha dictado una sentencia de fecha 28 de noviembre de 2025, resolutoria del recurso nº 30/2025, que determina, de forma sumamente clara y práctica, los elementos que configuran el 37.9 ET. Concretamente:

-Permiso cuya causa viene delimitada por la existencia de fuerza mayor, es decir una situación imprevisible o inesperada, que exige la presencia inmediata y urgente de la persona trabajadora y que es motivada por accidente o enfermedad.

El supuesto del articulo 37.9 no exige que estemos ante una enfermedad o accidente “grave”, sino que basta con que se sea indispensable la presencia urgente de la persona trabajadora.

-Las personas causantes de este permiso -a diferencia de otros permisos regulados en el artículo 37 ET- son los familiares y personas convivientes, sin que la norma legal delimite el grado de consanguinidad o afinidad de los primeros.

-Este permiso se disfruta no por días laborables completos, sino por horas de ausencia al trabajo, y posibilita la creación de una “bolsa de hora” equivalente a cuatro días anuales, remitiendo dicho precepto a los convenios colectivos o a los acuerdos entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras.

-Este permiso con el límite de los cuatro días anuales es retribuido y la retribución a abonar no puede suponer discriminaciones indirectas por razón de sexo mediante la exclusión de conceptos retributivos.

-No se exige que la persona trabajadora avise a la empresa previamente al ejercicio de este derecho, sino que la norma prevé únicamente, en su caso, la acreditación posterior del motivo de su ausencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los acuerdos o normas colectivas que resulten aplicables.

Por la vía de la negociación colectiva o de los planes de igualdad cabe ampliar o delimitar el uso de la bolsa de horas y la acreditación de los motivos de ausencia.