La Audiencia Nacional en diversas sentencias tras la aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece que no cabe penalizar las ausencias por IT en el cobro de la retribución variable (Sentencia 4428/2025).

En este sentido el Tribunal Supremo, ratifica lo sentenciado por la AN, y ha reiterado su postura sobre una cuestión cada vez más relevante en el ámbito laboral: la retribución variable no puede ser minorada por el hecho de haber estado en situación de incapacidad temporal (IT), salvo que exista una base legal o convencional clara que lo justifique.

Sin embargo, la empresa puede ajustar proporcionalmente los incentivos si se basan en el rendimiento real y no en el mero desempeño del puesto. Si el incentivo se basa en resultados (ventas, objetivos de equipo) y estos se lograron, el trabajador tiene derecho a percibirlo, independientemente de los días de baja.

Principio General

Los períodos de IT no deberían afectar negativamente al importe de los incentivos. La jurisprudencia actual busca proteger a los trabajadores de penalizaciones por motivos de salud. El Tribunal Supremo en sus sentencias recientes determina que es discriminatorio descontar del cómputo para la percepción de la retribución variable cuando la persona trabajadora se encuentre en situación de IT o disfrutando de permisos retribuidos:

En la STS de 16 de enero de 2026, en su sentencia, el Alto Tribunal da la razón a una trabajadora que reclamaba el pago íntegro de sus incentivos anuales, a pesar de haber estado de baja durante 50 días en el periodo de devengo. La empresa había aplicado una reducción proporcional al tiempo efectivamente trabajado, pero el Supremo considera esta práctica contraria a derecho, al tratarse de una decisión unilateral sin respaldo legal.

El TS ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional en su sentencia de 7 de octubre de 2024, dejando claro que las ausencias derivadas de enfermedad no pueden tener como consecuencia directa la pérdida de la retribución por incentivos, así como sucede con los restantes supuestos recogidos en el art. 37.3 ET, letras b), e) y f), accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

El TS concluye que, aunque combatir el absentismo es una “causa lícita”, lo que no cabe en ningún caso es vulnerar la Constitución ni la Ley 15/2022.

Lo mismo sucede con las ausencias relativas al disfrute de determinados permisos retribuidos (entre otros, el permiso de 5 días por hospitalización o intervención de determinados familiares), que tampoco cabe su penalización.

Ahora bien, sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación.

En la STS de 14 de enero de 2026 en la que, aplicando también la Ley 15/2022, se declara ilegal por discriminatorio el art 18.5 del Convenio colectivo del transporte sanitario en Cataluña, que suprime el complemento de asistencia para trabajadores que hayan faltado más de tres días debido a una IT de etiología común.

Las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Y como en la anterior sentencia, si podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida.

La pérdida del derecho a percibir el complemento de asistencia como consecuencia de que el trabajador haya estado afectado por un periodo de IT debido a enfermedad o accidente de carácter común lo sitúa ante una minoración de derechos a causa del estado de salud, por lo que la ausencia al puesto de trabajo viene provocada por la situación de salud que afecta a quien se encuentra en IT, el trato peyorativo constituye una discriminación directa por enfermedad.

En resumen, las dos sentencias del Tribunal Supremo de 2026 son clarísimas al respecto, considerando que las ausencias que pueden computarse a la hora de “penalizar” el cobro de variables, complementos o incentivos no pueden estar causadas en ningún caso por enfermedad, ni por determinadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Y sí podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida.