¿Qué es y cómo está regulada la adaptación de jornada por conciliación?

La adaptación de jornada por conciliación permite a las personas trabajadoras, en determinadas circunstancias, solicitar una adaptación de su jornada. Esta figura está suscitando a día de hoy una elevada conflictividad en la jurisdicción social. En general, los tribunales han venido sentenciando que no se trata de un derecho absoluto para la persona trabajadora, cabe la denegación, pero debe ser motivada, no pudiendo ser una motivación genérica, ya que generaría indefensión, además deben existir probadas razones de conciliación.

La sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2025 (ST 825/2025) aborda, la problemática interpretativa del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, generada tras su reforma mediante el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. En este caso concreto,  la persona trabajadora solicitaba una adaptación de jornada, sin reducción, para conciliación de la vida laboral y familiar (escolarización de sus hijas) al amparo del art. 34.8 ET, con la finalidad de tener un horario de 7 a 15 h (su horario de trabajo era de 8 a 17 h, con una hora para comer), y la empresa denegó directamente su solicitud sin apertura del proceso de negociación.

El Supremo en este sentido deja claro que la apertura del período de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa , y su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso en que medie impugnación judicial, por lo que es este caso en concreto se estima la petición de adaptación de jornada solicitada por el trabajador.

Si la empresa no abre el período de negociación del art. 34.8 ET

El Tribunal Supremo fija una doctrina clara, con las siguientes conclusiones:

• El art. 34.8 ET configura para la empresa un deber imperativo u obligatorio de abrir un proceso de negociación individual ante la solicitud de adaptación, en defecto de convenio.

·         El proceso de negociación no es un mero trámite, sino que debe realizarse de manera correcta y con todas las garantías. La norma no autoriza a responder de forma directa con una negativa (aunque esté motivada) ni con una propuesta alternativa sin haber abierto previamente el proceso negociador. La negociación es un elemento «dinámico» integrante del derecho que garantiza su viabilidad y eventual efectividad. Este proceso de negociación debe desarrollarse con la máxima celeridad, y en todo caso durante un período máximo de 15 días (antes 30 días) , presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

·         Si la empresa elude la negociación, la reclamación judicial debe de estimarse y acogerse la adaptación solicitada, salvo que sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada.

Razonabilidad y proporcionalidad.

El juez debe verificar que la medida pedida no es «manifiestamente» irrazonable o desproporcionada a la luz de:

– Necesidades de cuidado acreditadas por la persona trabajadora.

– Necesidades organizativas o productivas demostradas por la empresa.

En el fallo de la sentencia de 24 de septiembre se establece que la adaptación de la jornada solicitada resulta congruente con las necesidades familiares y no se probó por la empresa un perjuicio organizativo insalvable.

Implicaciones prácticas para la empresa. Recomendaciones:

·         No ha de denegar directamente. Ha de abrir siempre el proceso de negociación del art. 34.8 ET: 

-          Acusar recibo y convocatoria de reunión/es con buena fe y celeridad. 

-          Solicitar, si es preciso, información complementaria proporcionada y pertinente.

-          Explorar alternativas viables (turnos, distribución, teletrabajo, cambio razonable de funciones, etc.). 

-          Cerrar por escrito en 15 días (antes de la reforma eran 30 días): aceptación, propuesta alternativa o denegación motivada con razones objetivas.

·         Documentación de la negociación. La falta de rastro probatorio puede conducir a la estimación judicial automática.

·         Motivación real. Las «razones organizativas» genéricas no bastan; acreditar impactos concretos, planes de cobertura, procesos, ratios de dotación, etc.

·         Evaluación del riesgo indemnizatorio. La denegación sin negociar o la demora injustificada puede llevar a condenas por daños y perjuicios.

·         Protocolización y formación. Adoptar un protocolo interno de adaptación de jornada conforme al art. 34.8 ET y formación a mandos.

Conclusión

La negociación no es un formalismo, sino un requisito esencial del derecho de adaptación. La empresa no puede eludirla con una negativa directa. Si omite negociar, la solicitud deberá estimarse, salvo que la medida sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Además, con la reforma del RDL 5/2023 el legislador ha reforzado esta lógica introduciendo la presunción de concesión cuando no hay oposición motivada en 15 días.