El canal de denuncias se ha consolidado como una herramienta fundamental en las empresas para promover el cumplimiento normativo y garantizar un entorno laboral libre de acoso. Su eficacia para detectar irregularidades y proteger a las personas trabajadoras de comportamientos inadecuados dentro de la organización está más que acreditada. Sin embargo, como cualquier sistema que requiera buena fe para su adecuado funcionamiento, su eficacia puede verse amenazada por un uso indebido que tergiverse su función original.

Denuncia “oportunista”

En una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid se ha analizado un caso en el que un trabajador, consciente de que no iba a superar el período de prueba, utilizó maliciosamente el canal de denuncias de la empresa para evitar un despido por bajo rendimiento.

En este caso, el fallo del Tribunal es claro al señalar que, si bien el canal de denuncias está diseñado para proteger a las personas trabajadoras frente a abusos, su uso de manera fraudulenta constituye un incumplimiento grave y culpable de la buena fe contractual.

Cómo actuar

1º En primer lugar, cuando se reciba la denuncia de acoso, debe investigar los hechos con imparcialidad. A estos efectos:

·         Inicie una investigación de la denuncia interna, aunque sospeche de su motivación fraudulenta.

·         Designe a un instructor para que se reúna con el denunciante, junto con el denunciado y con posibles testigos.

·         Mantenga la confidencialidad del caso y evite que la denuncia se conozca entre la plantilla.

·         Si no hay indicios de acoso, archive el expediente con un informe motivado (indicando por qué se archiva la denuncia).

2º En segundo lugar, aunque la activación del protocolo de acoso exige que su empresa sea prudente, esto no impide que puedan tomarse medidas disciplinarias si se demuestra que la denuncia fue falsa o maliciosa.

Recomendación: Espere a finalizar el protocolo antes de ejecutar el despido.

No será declarado nulo el despido

·         Si la denuncia carece de fundamento y ha sido archivada tras una investigación interna.

·         Si existen indicios claros de que la denuncia fue una estrategia para evitar un despido previsto.

·         Si hay testimonios o mensajes que demuestran la intención fraudulenta de la persona trabajadora.

·         Si el despido está fundado en otras causas objetivas o disciplinarias previas.

En estos casos se debe documentar bien el bajo rendimiento, la falta de compromiso o cualquier incumplimiento laboral (recopile pruebas como mensajes, testigos, cambios de actitud…).

La clave es poder acreditar que el cese –ya sea un despido o la no superación del período de prueba– no tienen nada que ver con la interposición de la denuncia de la persona trabajadora, sino que la empresa ya había tomado esa decisión antes de recibir la denuncia de acoso.

¡Consejo! aunque se trate de un cese por no superar el período de prueba (en cuyo caso la ley no exige seguir ninguna formalidad), redacte una carta sólida detallando hechos, fechas y pruebas.

¡Ojo! Es importante que las empresas cuenten con protocolos adecuados para prevenir estos abusos y asegurar que el canal de denuncias sea un instrumento efectivo.

La existencia de comités de ética y organismos de control interno puede contribuir a que las denuncias sean evaluadas con imparcialidad y rigor, evitando que se conviertan en mecanismos de represalia o beneficio individual.

Es recomendable la digitalización y anonimización de los procesos de denuncia para reducir el riesgo de abusos y represalias injustificadas. Estas prácticas fortalecen la confianza en el sistema y refuerzan su propósito original de protección.

Su empresa puede despedir tras una denuncia interna si demuestra que la decisión estaba motivada por hechos previos y que la denuncia fue maliciosa o infundada.