¿Qué supone este cambio?
Hasta finales del año 2024, si una empresa comunicaba un despido disciplinario, era suficiente con entregar una carta a tal efecto, en la que se reflejaban tanto los hechos imputados al trabajador como la fecha de efectos del despido, y el trabajador ya tenía la posibilidad de defenderse acudiendo a los tribunales para impugnarlo. Sin embargo, ahora es preciso cumplir con un nuevo requisito: dar audiencia previa al trabajador.
Según el Tribunal Supremo, esta nueva exigencia se basa en el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España en 1985. Este Convenio exige que, antes de que la empresa extinga el contrato por motivos de conducta o de rendimiento, el empleado debe tener la oportunidad de ser escuchado:
-Hasta ahora se consideraba que ya existía suficiente garantía con la entrega de la carta de despido, en la que se indicaban los hechos que motivaban el despido, y el trabajador podía acudir a los tribunales para impugnar su despido.
-No obstante, una norma reciente (Ley 25/2024) otorga una mayor importancia a los tratados y normas internacionales, y el Tribunal Supremo consideró que el art. 7 del Convenio 158 de la OIT se debe interpretar de un modo distinto.
¿Desde cuándo?
Esta nueva obligación es exigible desde la publicación de la sentencia del Tribunal Supremo el pasado 18 de noviembre de 2024. A partir de ahora, toda empresa que despida por razones disciplinarias debe cumplir este trámite si no quiere arriesgarse a que el despido se declare improcedente.
Los despidos anteriores a la fecha de la sentencia que se estén juzgando ahora serán válidos, aunque la empresa no hubiera tramitado la audiencia previa, dado que es comprensible que el empresario no conociese en ese momento la aplicación de dicha norma internacional.
Si la audiencia previa no se puede realizar.
Tampoco será exigible la audiencia previa si resulta imposible realizarla. Tal sería el caso, por ejemplo, si el incumplimiento de un trabajador está a punto de prescindir y el empleado está de Incapacidad Temporal o de vacaciones y no está localizable. Según las circunstancias de cada caso, podría defenderse que la empresa comunicase el despido disciplinario sin dar audiencia previa, dada la imposibilidad de contactar con el trabajador antes de que su cumplimiento prescriba.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves, a los 20 días y las muy graves, a los 60 días. Estos plazos empiezan a contar desde la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de los hechos y, en todo caso, a los seis meses de que tengan lugar.
Aun así, lo más prudente sería intentar realizar la audiencia antes o durante las vacaciones, mediante un sistema con acuse de recibo (correo certificado, burofax…).
Cómo realizar la Audiencia Previa.
Sin Regulación Legal. Ni la OIT ni el Tribunal Supremo establecen un procedimiento formal a efectos de cumplir con esta nueva obligación. Por tanto, la empresa tiene cierto margen para organizar la audiencia de forma flexible, siempre que cumpla con unos requisitos mínimos. En concreto:
-Forma. La audiencia previa puede ser escrita (mediante correo electrónico, burofax, carta…) o verbal. No obstante, es recomendable que, si es verbal, haya testigos que puedan acreditarla.
-Contenido. Deben indicarse claramente los hechos concretos que podrían motivar el despido disciplinario. Es decir, el trabajador debe conocer los hechos que se le imputan.
-Finalidad. La audiencia previa debe permitir al afectado alegar lo que estime conveniente antes de que se tome la decisión de despido. Dicho de otro modo, el trabajador ha de tener la posibilidad de ser escuchado y de defenderse.
-Plazo. Es aconsejable conceder unos días para que el trabajador formule alegaciones (dependiendo de la complejidad del caso). Lo recomendable es que dicho plazo sea de al menos dos o tres días para darle tiempo a preparar su defensa.
A pesar de lo anterior, acuda a su convenio colectivo para comprobar qué establece al respecto. Algunos convenios, como el de la industria química, ya venían obligando a tramitar una audiencia previa ante el despido disciplinario de cualquier trabajador. Por tanto, revise si el convenio colectivo aplicable en su caso exige requisitos concretos y téngalos en cuenta en todo momento al llevar a cabo este procedimiento.
¿Y si no responden?
No hay problema. Si el trabajador no formula alegaciones ni se defiende de ninguna manera (no existe ninguna norma que obligue al trabajador a que responda), la empresa puede seguir con el despido. Tampoco es necesario que la empresa conteste a las alegaciones que sí se presenten. En otras palabras, se trata de un trámite informativo y de audiencia, no de negociación.
Tampoco es necesario que la empresa designe un instructor o un mediador para realizar el trámite de audiencia previa.
Incumplimiento grave y culpable.
Para que un despido disciplinario sea procedente, se debe producir un incumplimiento contractual por parte del trabajador (art. 54 del ET), y dicho incumplimiento debe ser grave.
Por ello, es importante recopilar pruebas mediante informes internos, testimonios, correos electrónicos, partes de incidencias, grabaciones… Además, debe quedar constancia de que se ha cumplido el trámite de audiencia previa, así como el resto de los requisitos, que se indican a continuación.
Requisitos formales de la carta.
A estos efectos, recuerde los restantes requisitos legales que debe cumplir para que un despido disciplinario sea válido (art. 55 ET):
-Forma escrita. El despido debe comunicarse por escrito, mediante una carta de despido que entregue el empleador al trabajador.
-Contenido de la carta. En la carta debe constar de forma clara y detallada la fecha a efectos del despido y los hechos concretos que se imputan al trabajador, con suficiente precisión (fecha, lugar, conducta…).
Si alguno de estos requisitos no se satisface, el despido se declarará improcedente y se condenará a la empresa al pago de la indemnización de 33 días por año trabajado. Lo mismo ocurrirá si la empresa ignora la obligación del trámite de audiencia.
Si el despido del trabajador despedido pudiese considerarse discriminatorio (porque el afectado forma parte de algún colectivo vulnerable, disfruta de algún derecho vinculado al cuidado de hijos…), la falta de requisito formal sí conllevaría la nulidad (reincorporación y pago de salarios de tramitación).
El nuevo requisito de audiencia previa obliga a su empresa a informar al trabajador de los hechos que se le imputan antes de notificarle el despido. Por tanto, lo recomendable es documentar este trámite por escrito.
Esta circular resume la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, por el que se introdujo requisito previo para comunicar un despido disciplinario haber dado audiencia previa al trabajador, además de aclarar la forma de proceder.