Jornada y Tiempo Efectivo de Trabajo.
Para alcanzar la duración máxima de la jornada de trabajo, sólo computa el tiempo durante el cual el trabajador se encuentre efectivamente prestando servicios. Ahora bien, no siempre resulta sencillo determinar qué se considera tiempo de trabajo. Según la normativa comunitaria, se considera tiempo de trabajo todo el período durante el cual la persona trabajadora permanezca en su puesto de trabajo a disposición de la empresa y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.
Los permisos retribuidos se consideran tiempo efectivo de trabajo, mientras que las vacaciones anuales, los días festivos y los descansos semanales se consideran tiempo de descanso y no de trabajo efectivo a los efectos del cómputo de la jornada laboral.
El Estatuto de los Trabajadores da potestad reguladora en esta materia a la negociación colectiva, o al propio contrato de trabajo entre las partes, lo que significa, que será en los contratos o en los convenios colectivos donde se pacte la duración de la jornada de trabajo de los empleados, pudiéndose establecer en cómputo anual, semanal o diario, pero existen limitaciones al respecto: la jornada laboral pactada nunca podrá ser superior a 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, lo que significa que la jornada máxima legal establecida es de 1.826 horas y 27 minutos, y ni los convenios colectivos ni el contrato de trabajo pueden establecer una jornada superior, siendo lo normal que establezcan jornadas inferiores.
Con carácter general tendremos que acudir a nuestro convenio colectivo de aplicación para realizar el cálculo de las horas diarias de trabajo, ya que es habitual que venga establecida en cómputo anual.
Qué consideramos como tiempo de trabajo efectivo- Aclaraciones.
- SI se consideran tiempo efectivo de trabajo algunos de los siguientes supuestos: los permisos retribuidos, *situación de IT, tiempo de formación en PRL y adaptación al puesto de trabajo, permisos de acción sindical y tiempo en reconocimiento médico de empresa.
- NO se consideran tiempo efectivo de trabajo son: las vacaciones, festivos (14 días al año), descansos semanales, tiempo de disponibilidad y permisos no retribuidos.
- *SITUACIÓN DE IT. Debemos prestar especial atención cuando la persona trabajadora se haya encontrado en esta situación, pues no puede considerarse en su totalidad como tiempo efectivamente trabajado a los efectos de calcular el exceso de jornada, sino de manera proporcional al período de prestación de servicios que realmente se ha realizado.
En el supuesto de que el calendario laboral fijado por una empresa produzca en cómputo anual un exceso de jornada para sus empleados, y uno de ellos se encontrase en situación de IT durante varios meses, el TS entiende que debe atenderse a criterios de proporcionalidad, de tal modo que el exceso de jornada debe calcularse en proporción al periodo de suspensión del contrato de trabajo. El hecho de que la persona trabajadora no deba recuperar las jornadas de trabajo transcurridas durante la IT no quiere decir que el período de IT pueda considerarse como período de trabajo efectivo y dar lugar a un posible exceso de jornada que tenga que compensarse.
Ejemplos de Cálculo de Jornada.
En el caso de una empresa a la que le es de aplicación un convenio colectivo que fija una jornada anual de 1.778 horas, con unas vacaciones de 30 días naturales, y su jornada semanal de trabajo es de lunes a viernes incluidos. La empresa en cuestión tiene dos opciones:
- Adecuar su horario de trabajo diario a los días efectivos de trabajo resultantes.
- Adecuar los días efectivos de trabajo a un horario predeterminado, por ejemplo, de 8 horas diarias.
En ambos casos, lo primero que hay que hacer es calcular el número de días de trabajo efectivo al año de lunes a viernes (días que quiere abrir la empresa), y para ello descontaremos de los 365 días del año, los 30 días de las vacaciones, los 48 sábados, los 48 domingos, y los 14 festivos del año (12 nacionales y 2 locales). En este caso son 225 días de trabajo efectivo al año.
Para la opción 1: Debemos calcular las horas de trabajo diario de los empleados dividiendo las horas de jornada anual entre los días de trabajo efectivo al año. Siendo en este caso el resultado de 7,9 que traducido a horas y minutos es de 7 horas y 54 minutos diarios.
Para la opción 2: Si por el contrario la empresa prefiere tener un horario diario de trabajo que suponga 8 hora diarias, tendrá que calcular la jornada anual resultante si trabajase los 225 días 8 horas cada día (225 x 8= 1.800 horas anuales), y si se produjera un exceso sobre la máxima jornada del convenio, como es el caso (1.800- 1.778= 22 horas más), la empresa tendría que compensar ese exceso con días de descanso o bien abonarlas como horas extraordinarias.
¡Ojo! El tope máximo son 80 horas extraordinarias anuales.
Situación de IT.- Cuando el trabajador haya estado en situación de IT, para calcular el exceso de jornada realizado en un año (por comparativa entre el calendario laboral anual del trabajador y la jornada máxima prevista en su convenio colectivo), debe acudirse a la regla de proporcionalidad en razón de los días de trabajo efectivamente realizados fuera del período de baja médica durante esa anualidad (TS 1-12-20 ). Se trata de una solución que se ajusta a la naturaleza jurídica correspondiente a los períodos de IT, durante los cuales no hay una prestación efectiva de servicios. Y a su vez, neutraliza el efecto negativo que supondría para el trabajador la total exclusión de esos períodos a la hora de calcular un posible exceso de jornada.
Distribución Irregular de la Jornada. - Las empresas, tienen la posibilidad de hacer una distribución irregular de la jornada, permitiendo ampliar o disminuir la jornada laboral diaria habitual de las personas trabajadoras durante ciertos períodos de tiempo, disponiendo de 12 meses para hacer la correspondiente compensación.
¡Ojo! Por Ley se dispone tan sólo del 10 % del total de la jornada anual para hacer esa distribución irregular, salvo que en convenio colectivo se haya fijado un porcentaje mayor, y tendrá la obligación de preavisar a las personas trabajadoras afectadas al menos con 5 días de antelación al día y hora en que se produzca.
Calendario Laboral y Control de la Jornada.- Les recordamos que la empresa tiene entre sus obligaciones laborales, llevar un Registro de Jornada Diaria de todos sus trabajadores y confeccionar un calendario laboral con su exposición en un lugar visible de la empresa.
En el calendario se debe indicar la jornada máxima anual, los días de trabajo efectivo, y el horario de trabajo diario.
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