Despido o Baja voluntaria.
La empresa puede caer en la tentación de considerar que existe una baja voluntaria por parte del trabajador al no acudir a su puesto de trabajo y no alegar causa que justifique su ausencia, y por tanto cursar la baja de dicho trabajador por “dimisión o baja voluntaria”.
O por el contrario podría sancionar a dicho trabajador con un despido disciplinario por ausencias injustificadas.
¿Qué Decisión tomar? Antes de nada, debe ser consciente de que para cursar una baja voluntaria de un trabajador debe quedar clara e inequívoca cuál es la voluntad del trabajador. Por ello, ante la ausencia prolongada del trabajador sin que alegue causa, y sin que quede clara su voluntad de dimisión, cursar la baja voluntaria del mismo no es la opción más recomendable.
Si opta por cursar la baja voluntaria: En este caso, es imprescindible que el requerimiento de la empresa incluya de manera expresa que, en caso de no dar respuesta ni justificar sus ausencias en un plazo de tiempo indicado se entenderá de manera tácita su dimisión o baja voluntaria. De esta forma podría tener alguna posibilidad de defensa judicial, aunque evidentemente, tampoco garantiza que dicha baja voluntaria cursada por la empresa no sea revocada por los tribunales, puesto que habrá que atender al caso concreto y a las posibles circunstancias que justifican la no contestación al requerimiento.
Si opta por la medida disciplinaria: La opción alternativa en estos casos podría ser el despido del trabajador como medida disciplinaria por esas ausencias injustificadas. Aunque esta medida tampoco es garantía de prosperar en los tribunales, puesto que habrá que estar a lo que establece el convenio colectivo de aplicación para estos casos, o al propio Estatuto de los Trabajadores. Hay que recordar que la sanción disciplinaria siempre debe ser proporcional al incumplimiento o infracción cometida, y su imposición debe ser motivada correctamente.
La baja voluntaria de un trabajador requiere de una manifestación clara e inequívoca del mismo para su tramitación. En cualquier caso, se debería ver y analizar el caso concreto, ya que no debería actuarse de igual forma con un trabajador de nueva incorporación a la empresa, que con un trabajador que tiene una antigüedad amplia en la misma.