Lo que dice el Estatuto de los Trabajadores: El artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores señala que uno de los deberes básicos de los trabajadores es “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo”, sin embargo, esta obligación recogida en el Estatuto  no es suficiente para que  los tribunales puedan calificar un despido de procedente por el mero hecho de usar el ordenador para fines personales.

Si usted no quiere permitir que sus trabajadores hagan uso de sus redes sociales en horarios de trabajo, con equipos informáticos de la empresa, debe seguir los siguientes consejos:

Prohibición mediante régimen interno: Deberá incluir en el régimen interno de la empresa una prohibición de utilización de las redes sociales, con equipos de la empresa, para un uso particular. Ahora bien, esta prohibición puede ser más o menos restrictiva, pues puede limitarse en mayor o menor medida, pasando de una prohibición total, a  una prohibición que permita no obstante hacer un uso limitado del tiempo  y específico para algunas cuestiones, y siempre y cuando no repercuta negativamente en el trabajo del empleado. Si la prohibición no es total, el problema será justificar o acreditar que ese uso limitado no afecta al trabajo del empleado.

Comunicación de la prohibición al trabajador: Este es un requisito indispensable para que el incumplimiento de la prohibición por parte de los trabajadores pueda ser objeto de sanción con garantías de prosperar. Caso a caso: El incumplimiento por parte del trabajador no siempre acarrea la misma sanción, de modo que habrá que analizar cada caso concreto, y sobre todo hasta qué punto la utilización de los medio de la empresa en el uso de las redes sociales va en detrimento del trabajo que debería desarrollar el trabajador.

¿Qué dice la Jurisprudencia?  Una de las razones en las que se suelen basar los tribunales a la hora de resolver estos expedientes, es constatar si las empresas en su régimen interno prohíben expresamente estas prácticas.

En España han sido varias las sentencias que han dado la razón a empresas que en su régimen interno prohibían el uso de internet para fines personales o ajenos al trabajo. En este sentido, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, ha determinado que “no es una práctica abusiva que un empleador verifique que sus empleados se dedican a labores profesionales durante su horario laboral” cuando exista un código interno de cómo debe comportarse la plantilla a la hora de usar estos equipos.

 La falta de comunicación de la prohibición de usar Internet para fines personales, queda establecido por lo tanto como elemento primordial a la hora de resolver estos expedientes.  Así, y en entre otras muchas sentencias el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró como improcedente el despido de una telefonista, ya que la empresa omitió la comunicación de la prohibición de usar internet para fines personales, lo que provocó que el TSJ de Madrid declarase la improcedencia del despido.

Si bien suele existir tolerancia con el uso de internet en el trabajo para fines personales, debemos recordar que esta práctica no puede incidir negativamente en el trabajo, constituyendo la comunicación previa de la prohibición como elemento que se valorará a la hora de resolver un despido o una sanción por estas causas.