En primer lugar, debemos tener en cuenta que a la hora de establecer el “tiempo efectivamente trabajado durante el año”, la jurisprudencia ha sentenciado que el período de tiempo en que el empleado se encuentra enfermo e impedido, incapacidad transitoria, para asistir al trabajo se computará como trabajo efectivo, e igual sucede cuando el trabajador se acoge a su permiso de maternidad o paternidad.

Existiendo estos dos excepcionales tratamientos, surge la duda sobre si un permiso parental, concedido para el cuidado o educación de un hijo, también computa como trabajo efectivo y no reduce por tanto el mes de vacaciones anuales.

Permiso Paternal

En el artículo 48 bis1. del Estatuto de los Trabajadores se regula que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en el que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Y en el artículo 45.1 o.), se recoge que el “disfrute del permiso parental” es causa de SUSPENSIÓN DEL CONTRATO, esto implica que, mientras se disfruta de este permiso, las partes están exentas de sus obligaciones: el trabajador no tiene que prestar servicios (trabajar), y aunque el permiso parental de 8 semanas no sea retribuido (a día de hoy todavía no está regulado pero la previsión es que, si lo sea, al menos 4 semanas de las 8 en cumplimiento de la Directiva (UE) 2019/1158, la empresa sí que debe cotizar por el trabajador durante el periodo o periodos de ausencia en los que se disfrute de esta licencia.

Durante el permiso parental se suspenden, con carácter temporal, las obligaciones recíprocas del empresario y del trabajador en materia de retribución el primero y de prestación de un servicio, el trabajo, el segundo. De ahí se deduce que el tiempo de permiso parental que disfruta un trabajador “no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo a efectos de determinar su derecho a vacaciones anuales retribuidas con arreglo al artículo 7 de la Directiva 2003/88”, como dice una reciente sentencia el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

El Tribunal de la UE concluye, que el permiso o excedencia parental no goza de la misma consideración que una baja por enfermedad y tampoco puede equipararse a un permiso de maternidad ya que no se considera trabajo efectivo el tiempo de ausencia, no computando por tanto a la hora de calcular el tiempo de las vacaciones anuales.

Jurisprudencia- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 4278/2024

Respecto a esta cuestión debemos destacar la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 4278/2024, que ha declarado que el permiso parental de 8 semanas no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo a efectos de determinar el derecho a vacaciones retribuidas.

Esto significa que durante las semanas en las que se disfruta de dicho permiso, no se generan días de vacaciones, por ejemplo, si se disfrutase al completo de este permiso, por las 8 semanas, se podrían perder alrededor de 5 días de vacaciones (equivale a casi dos meses de permiso y, por ley, se generan 2,5 días naturales por cada mes trabajado). 

Tal como se expone en la sentencia 4278/2024 del TSJ de Cataluña, la empresa estableció que… durante el permiso parental no se devengaban días de vacaciones, puesto que durante el ejercicio del mismo el contrato queda suspendido (y tampoco se puede entender como tiempo efectivo de trabajo) … un criterio que, en esta sentencia, ha validado el tribunal, no considerándose que se esté produciendo un límite o impedimento del ejercicio en el disfrute del derecho al permiso parental. Considerando el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que el criterio seguido por la empresa es válido, en base a la redacción de la norma y en consonancia con la interpretación de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

Conclusión

No es contraria a derecho la práctica empresarial de considerar que no se generan vacaciones durante el disfrute del permiso parental, ya que este permiso es una suspensión del contrato de trabajo y no tiempo de trabajo efectivo.