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LEY 10/2021 DE TRABAJO A DISTANCIA

CEOE CEPYME Cuenca- LEY 10/2021 DE TRABAJO A DISTANCIA
23/07/2021   El pasado día 10 de julio entró en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, tras la tramitación como proyecto de ley del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

El pasado día 10 de julio entró en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, tras la tramitación como proyecto de ley del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

 

Las principales novedades que incluye esta norma respecto al RDLey 28/2020 son las siguientes:

 

  • Aumento de las sanciones previstas para las empresas incumplidoras.
  • Las empresas deberán garantizar la provisión de medios a los empleados y la adaptabilidad de las herramientas a las personas con capacidad.
  • Se añaden en el artículo 4 como causas de discriminación la edad, antigüedad, grupo profesional o la discapacidad.
  • Modificación del domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables.

 

A continuación, veremos las principales implicaciones de la norma en el ámbito laboral.

 

Se aclaran los conceptos de trabajo a distancia y teletrabajo

 

El trabajo a distancia es una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad conforme a la cual se presta en el domicilio del trabajador (o en un lugar elegido por esta) durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

 

El teletrabajo es el trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

 

De la definición del trabajo a distancia se desprende que el teletrabajo puede combinarse con la presencialidad.

 

 

Porcentaje mínimo de la jornada a distancia.

 

La prestación de trabajo a distancia que conduce necesariamente a firmar un acuerdo de teletrabajo es, como mínimo, del 30% en un periodo de referencia de tres meses (es decir, dos días a la semana), o en su caso el porcentaje proporcional equivalente teniendo en cuenta la duración del contrato.

 

En cuanto a los contratos con menores, y a los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo de trabajo deberá garantizar como mínimo un 50% de prestación de servicios presencial (esto no afectará al posible desarrollo telemático de la formación teórica asociada a los contratos formativos).

 

Acuerdo de trabajo a distancia (ATD): naturaleza convencional, contenido mínimo y posibles modificaciones

 

Voluntariedad: El RDL establece que el trabajo a distancia será voluntario —sin que pueda ser impuesto, ni siquiera, a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41ET.

 

Previo Acuerdo Escrito. Requerirá de la firma del denominado «acuerdo de trabajo a distancia (ATD)» que  es el documento en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia. Su contenido mínimo obligatorio se recoge en el propio RDL en su art. 7.

 

Reversibilidad: Sí cabe el mencionado ejercicio de reversibilidad, que no es más que la posibilidad de variar la decisión de pasar de trabajo presencial a trabajo a distancia y viceversa. Este ejercicio será posible tanto para la persona trabajadora como para la Empresa, si bien en los términos, forma y modo establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el ATD.

 

Modificación del acuerdo por escrito: Cualquier cambio en las condiciones de prestación de servicios reflejadas en el ATD requerirán de acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora y, como el ATD, deberán reflejarse por escrito con carácter previo a su implementación.

 

Entrega de copia a los RLT: La empresa estará obligada a entregar copia a los RLT —tanto de los ATD como de sus actualizaciones (modificaciones)—, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización.

 

Improcedencia de la medida de despido o de modificación de las condiciones de trabajo

 

No serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la negativa del trabajador a desempeñar su actividad a distancia, el ejercicio de la reversibilidad (volver a la modalidad laboral presencial a la que se acogía anteriormente) y las dificultades para prestar la actividad a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya el trabajo a distancia.

 

Derechos de los trabajadores a distancia

 

  • Derechos relacionados con la carrera profesional

     

    Por un lado, se deberá garantizar la participación efectiva, en las acciones formativas, de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a aquellas que prestan servicios presencialmente

     

    Por otro lado, se tiene que garantizar que las personas que trabajen a distancia tengan los mismos derechos a la promoción profesional que aquellos que prestan servicios presenciales, por lo que la Empresa estará obligada a informar a aquéllas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan.

     

  • Derechos de contenido económico

     

    Se reconoce el derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa, de todos los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, de conformidad con el inventario establecido en el ATD y, en su caso, con los términos establecidos en el convenio o acuerdo colectivo.

     

    Así, el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado/compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados con el desarrollo de su actividad laboral.

     

  • Derechos vinculados con el tiempo de trabajo

     

    El horario que debe constar en el ATD es un punto de referencia, pero puede ser alterado por la persona trabajadora dentro de los límites fijados en el propio acuerdo. De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio del teletrabajador, siendo un rasgo en principio consustancial al teletrabajo.

     

  • Derechos relacionados con la prevención de riesgos laborales

     

    De acuerdo con la LPRL, las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.

     

  • Derechos relacionados con el uso de medios digitales

     

    Se garantiza expresamente el derecho a la intimidad del teletrabajador y establece que los mecanismos de control que pudieran existir deberán ser idóneos, necesarios y proporcionados.

     

    También se reconoce el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo, lo que conlleva una obligación a la empresa de garantizar una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y trabajo durante los períodos de descanso.

     

  • Derechos colectivos

     

    Se reconoce ese derecho a las personas trabajadoras a distancia con el mismo contenido y alcance que para el resto de las personas trabajadoras. En definitiva, se establece el principio de equiparación para el ejercicio de derechos colectivos.

     

    Derechos de las empresas


    Se establecen las facultades de organización, dirección y control empresarial para el trabajo a distancia.

    Las personas trabajadoras a distancia deberán:

  • Cumplir con las instrucciones sobre protección de datos establecidas por la Empresa.

     

  • Cumplir con las instrucciones sobre seguridad de la información fijadas por la empresa.

     

  • Cumplir con las condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos informáticos establecidos en la empresa.

 

Por su parte, la Empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

 

Reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia

 

Se introduce un procedimiento judicial especial y específico (138 bis LRJS) aplicable a las reclamaciones relacionadas con el acceso, reversión y modificaciones del trabajo a distancia (aunque si la causa de reclamación está relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación se regirá por el procedimiento del artículo 139 LRJS).

 

Entrada en vigor, régimen transitorio y excepciones a la aplicación de esta Ley

 

Esta Ley entra en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, es decir, el domingo 11 de julio (salvo el endurecimiento de las sanciones impuestas por la dirección de trabajo en un 20%, que entra en vigor el 1 de octubre de 2021).

 

Relaciones de trabajo ya vigentes: Si el trabajador y la empresa ya estaban aplicando un acuerdo de teletrabajo, la nueva ley será aplicable cuando este acuerdo caduque. En el caso de que no haya plazo establecido, la nueva ley deberá aplicarse un año después de su publicación en el BOE. Este plazo puede alargarse a tres años desde su publicación, si las partes lo acuerdan.

 

En otras palabras, la LTD no será de aplicación, y por lo tanto no se deberán formalizar ATD con aquellos trabajadores que presten actividades no presenciales, si este trabajo a distancia, inexistente con anterioridad en la empresa, ha venido forzado por la actual situación de la pandemia y mientras la misma se mantenga; pero, aun y así, la empresa tendrá que dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige tal modo de trabajo pero, en principio, y salvo acuerdo en negociación colectiva expreso, no procede el abono de compensación de gastos de tipo alguno.

 

Modificación en materia de Autoridad Laboral competente.

 

El texto de esta ley considera domicilio de referencia, a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.

 

Modificación en materia de infracciones laborales

 

Se incrementan un 20% las cuantías de las infracciones previstas en el artículo 40 LISOS, siendo las cuantías en caso de castigar las infracciones leves en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros. Respecto a las infracciones graves serán: multa, en su grado mínimo, de 751 a 1500 euros; en su grado medio de 1501 a 3750 euros; y en su grado máximo de 3751 a 7500 euros. Las muy graves serán castigadas con multa, en su grado mínimo, de 7501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

 

La presente circular no deja de ser un resumen la norma reguladora, con lo cual todo el contenido de la misma puede tener matices, por lo que se aconseja revisar y leerse la propia norma.

Información de contacto:

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Tel.: (+34) 969 213 315 Fax: (+34) 969 229 616

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