Si usted necesita modificar la jornada habitual de sus trabajadores, o de alguno de ellos, bien para adecuar el servicio de la empresa a su cliente, en el caso de contratas, bien para ajustar el horario de atención al público a una mayor afluencia de éste, podrá hacerlo si el cambio está justificado.
Debe existir una justa causa! Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; tal y como se ha expuesto, por ejemplo en el caso de las contratas, cuando un cliente importante le impone un horario de servicio distinto al habitual de su empresa, “obligándole” al cambio de horario en su jornada, o por ejemplo, cuando por razones comerciales, decide abrir su establecimiento de venta al público los sábados por la tarde para atraer a más gente a su negocio.
Cuidado!! No podrá hacerlo automáticamente, debe hacerse siguiendo un procedimiento formal.La modificación de la jornada habitual de trabajo, cuando es sustancial (se entiende por modificación sustancial aquella “de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral (…) de un modo notorio” STS de 3/12/1987), estará sujeta a una serie de requisitos formales previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en los convenios colectivos de aplicación.
Notificación por Escrito: La modificación puede ser de carácter individual, o de carácter colectivo, si afecta a un determinado número de trabajadores, y en ambos casos deberá mediar comunicación escrita con un preaviso de 15 días justificando las causas que la motivan y hacer entrega de copia de la carta a la representación de los trabajadores.
Nulidad!! Así la empresa, además de estar en disposición de probar que existen causas que motivan la modificación, tendrá que cumplir el procedimiento formal legalmente establecido, porque de no ser así la medida será considerada nula por inobservancia del procedimiento.
Así ocurrió en la STSJ de Andalucía (Sevilla rec 2573/2009 de 10/03/2011) en el caso de una empresa que decidió modificar el horario de uno sus trabajadores para adecuarlo al de mayor afluencia en su establecimiento, sin duda una medida razonable y que el Estatuto permite realizar, sin embargo dicha modificación fue considerada nula porque la empresa no siguió los trámites procedimentales del artículo 41 ET. La consecuencia de ello es que la medida se deja sin efecto, por lo que el trabajador debe ser repuesto en sus condiciones anteriores. Todo habría cambiado, si la empresa hubiera cumplido con el procedimiento legalmente establecido, incluyendo la prueba de la causa, de tal forma que el interés del trabajador no podría haber prevalecido sobre el interés general de la empresa (STSJ de Cataluña 18/5/2012, rec 1808/2012).
Ojo! La existencia de causa y formalidad no siempre implica la legalidad de la modificación. Bajo ningún concepto podrá reducirse la jornada de trabajo, y paralelamente el salario, sin disminuir la carga de trabajo. Si la empresa utiliza el procedimiento de modificación para reducir la jornada de trabajo, supuestamente porque el volumen de su trabajo ha descendido, pero impone la misma carga, estará utilizando la norma para un finalidad distinta y prohibida por el ordenamiento jurídico , estaremos por tanto ante una modificación efectuada en fraude de ley, es decir, “actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico (…). Artículo 6.4 del Código Civil.
El trabajador podrá decidir: En cualquier caso, el trabajador afectado por una modificación sustancial de sus condiciones laborales tendrá derecho a no aceptar la modificación y rescindir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año con un máximo de 9 meses.
La empresa que decida modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de alguno de sus trabajadores deberá estar en disposición de justificar las causas, y de seguir el procedimiento formal previsto legalmente, ya que de no ser así, la misma podrá ser declara como no ajustada a Derecho por los Juzgados debiendo de reponer al trabajador a sus condiciones anteriores con la consiguiente compensación del salario dejado de percibir durante ese tiempo.